Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach ein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig nicht besteht, anders als das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt in einer Entscheidung kurz nach dem Wirksamwerden der DSGVO (LAG Sachsen-Anhalt, Urteil v. 23.11.2018 – 5 Sa 7/17), auch auf die Ansprüche aus Art. 17 DSGVO erstreckt, die einer Arbeitnehmerin als von der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten Betroffener gegen die Arbeitgeberin zustehen.
Aus den Gründen:
„Der Art. 88 DSGVO ausgestaltende § 26 BDSG regelt die Zulässigkeit der Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Spezifische Löschungsvorschriften für das Beschäftigungsverhältnis enthält die Vorschrift ihrerseits nicht. Für das Recht auf Löschung verweist § 35 BDSG im Grundsatz auf Art. 17 der DSGVO. […].
Art. 17 Abs. 3 DSGVO macht einen generellen Vorbehalt zu Gunsten gesetzlicher Aufbewahrungsfristen. Diese können im Arbeitsverhältnis insbesondere sozialversicherungs- und steuerrechtlicher Art sein. In der Literatur wird dazu vertreten, dass personenbezogene Daten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses generell zu löschen seien, soweit keine Aufbewahrungspflichten gelten. In der Konsequenz würde dies allerdings bedeuten, dass der Arbeitgeber nach Beendigung eines jedem Arbeitsverhältnisses den vorhandenen Datenbestand des ausscheidenden Arbeitnehmers danach sortieren müsste, ob Aufbewahrungsfristen bestehen oder nicht.
Allerdings bestehen für den Anwendungsbereich der noch traditionell in Papierform geführten Personalakten erhebliche Zweifel, ob oder wieweit diese vom Regelungsbereich der DSGVO und des BDSG erfasst werden. In Art. 2 Abs.1 und Art. 4 Nr. 6 DSGVO wird der Begriff der Dateisysteme zugrunde gelegt.
Unabhängig von der Frage, ob dieser Begriff zwischen automatisierten und nicht automatisierten Vorgängen unterscheidet, ist in Erwägungsgrund 15 der Richtlinie ausdrücklich formuliert, dass Akten, die nicht nach bestimmten Kriterien geordnet sind, nicht in den Anwendungsbereich der Verordnung fallen sollen. […] Für Akten, – insbesondere Personalakten – [ist] rechtlich der Grundsatz der Vollständigkeit bestimmend und nicht der Grundsatz der Datensparsamkeit. Der Berufungsbegründung lassen sich weiterführende Überlegungen hinsichtlich dieser sehr grundsätzlichen Fragen nicht entnehmen.LAG Niedersachsen, Urteil v. 04.05.2021, 11 Sa 1180/20
Soweit ersichtlich, ist bisher in der Instanzrechtsprechung lediglich vereinzelt ein datenschutzrechtlicher Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung nach Ende des Arbeitsverhältnisses angenommen worden (LAG Sachsen-Anhalt 23.11.18, 5 Sa 7/17, NZA-RR 109, 335). Eine klärende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dazu steht noch aus.
Die Kammer ist der Auffassung, dass auch die datenschutzrechtlichen Neuregelungen auf Basis der DSGVO eine derartig grundlegende Veränderung des Rechtsschutzes zumindest im Bereich der in Papierform geführten Personalakten nicht erfordern.“
Anmerkung:
[JAS] Eine wohl eher dem arbeitsrichterlichen Pragmatismus geschuldete, rechtlich jedoch wenig nachvollziehbar begründete Entscheidung, der eine Grundhaltung zum Datenschutzrecht zugrunde zu liegen scheint, wie sie sich durch die Erwähnung einer offenbar als Zumutung für die Arbeitgeberin empfundenen Folge konsequenter Gesetzesbefolgung andeutet.
Maßgeblich ist ausschließlich, ob für die Verarbeitung (hier im Sinne der Aufrechterhaltung einer berechtigt vorgenommenen Verarbeitung) personenbezogener Daten bei der Arbeitgeberin eine Rechtfertigung besteht. Dies wird im Arbeitsverhältnis maßgeblich nach § 26 BDSG beurteilt. Sie ist u.a. dann gegeben, wenn die Verarbeitung für die Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.
Ist dies nicht (mehr) der Fall, liegt so offensichtlich genau die Situation vor, die Art. 17 Abs. 1 a) DSGVO meint, daß es verwundert, weshalb sich diese Erkenntnis einem Berufungsgericht nicht aufdrängt. Insbesondere deshalb, weil das LAG ja andererseits gerade ausdrücklich auch die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in Bezug nimmt, nach der hinsichtlich der Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kein rechtserhebliches Interesse des Arbeitnehmers mehr besteht – weil sie keinen Zweck mehr erfüllt.
Wenn jedoch der Zweck der Verarbeitung entfallen ist, hat die weitere Verarbeitung zu unterbleiben. Darauf hat die betroffene Person einen gesetzlichen Anspruch, den sie über ein Löschungsverlangen gem. Art. 17 Abs. 1 DSGVO durchsetzen kann.
Die Ausführungen des LAG zur Papierakte sowie zu Erwägungsgrund 15 der DSGVO sind angesichts der unmißverständlichen Regelung des § 26 Abs. 7 BDSG einigermaßen abwegig. Der deutsche Gesetzgeber hat sich bewußt dafür entschieden, bei seiner Regelung der arbeitgeberseitigen Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten gerade keine Unterschiede zwischen digitalen Verarbeitungen und Papierakten zu machen.
Es mag sein, daß das LAG Zweifel daran hat, ob das eine gute und richtige Idee war und ob es überhaupt nötig ist, dieses neumodische Datenschutzrecht im Arbeitsverhältnis anzuwenden. Ein Obergericht sollte allerdings bei der Ausübung seiner gesetzlichen Aufgaben solche Art Zweifel sorgfältig von objektiv begründeten Zweifeln über die bestehende Rechtslage trennen. Die Notwendigkeit richterlicher Rechtsfortbildung – noch dazu in bewußter Abgrenzung zur gegenteiligen Rechtsauffassung eines anderen Obergerichts – bestand hier jedenfalls keineswegs. Sie hätte dann aber wenigstens überzeugend begründet sein dürfen.
Interessant ist noch, daß das LAG sowohl § 35 BDSG, als auch den anscheinend unzumutbaren organisatorischen Aufwand für die Arbeitgeberin thematisiert – von der dann dogmatisch (und wegen ihrer idealen inhaltlichen Übereinstimmung mit der BAG-Rechtsprechung zum Interessewegfall hinsichtlich der Beseitigung einer Abmahnung bei beendetem Arbeitsverhältnis) naheliegenden Lösung jedoch keinen Gebrauch gemacht hat, den geltend gemachten Löschungsanspruch über § 35 Abs. 1 Satz 1 BDSG zu verneinen.
Möglicherweise erschien dem Gericht aber ja die für diesen Fall durch § 35 Abs. 1 Satz 2 BDSG angeordnete Rechtsfolge als noch absonderlicher, als die Löschung selbst.
Zu guter Letzt: Das LAG scheint sich bei der gedanklichen Befassung mit der Materie Datenschutzrecht ein wenig allein gelassen gefühlt zu haben.
Seine Kritik „Der Berufungsbegründung lassen sich weiterführende Überlegungen hinsichtlich dieser sehr grundsätzlichen Fragen nicht entnehmen“ ist allerdings mit den ehernen Gerichtsgrundsätzen „da mihi facta, dabo tibi ius“ und „iura novit curia“ auch nicht so recht in Einklang zu bringen…